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部下を伸ばす、仕事の成果を出す“ピグマリオン効果”

ジェフリー・フェファー、ロバート・I・サットン著「なぜ、わかっていても実行できないのか」のなかで、気になる箇所があります。ピグマリオン効果のことを書いているところです。なぜなら私も研修時、ピグマリオン効果についても話していたからです。

 

内容は、報奨や評価システム等に競争が重視されることで活動の質が上がると信じられていることへの反論です。

 

ーコーンは競争の効果を徹底的に調べて「優れて行動に競争は必要ない。それどころか競争のない状態が必要だ」と結論付けている。競争が必ずしもすぐれた業績につながらないことがわかる。良い仕事をしようとすることと、他の人を打ち負かそうとすることとは、まったく別のことなのだ。

 競争でないとしたら、行動を駆り立てるのは何だろう?それはピグマリオン効果と呼ばれる、自己達成を予言する力である。スキルや知性、過去の経験とは無関係に、教師がこの生徒はうまくやれると信じると、その生徒はちゃんとやってのけるのだ。リーダーが部下の力を信じて、さまざまな条件とは関係なくプラス思考の期待をすると、部下は良い結果を出すのである。実験では教師やリーダーが信じたり、信じたように行動したりすると、無作為に選んだ生徒や部下たちが平均以上の結果を出している。これが自己達成を予言する力である。ー

 

管理者に必要なのは、部下を信じて任せる、部下を信じたように行動することです。そのためには、常に任せた部下とのコミュニケーションやサポート、フィードバック等の関りが重要だということです。

管理者が指導するための知識がなかったり、任せっぱなしは、看護の質を上げることにはならないということです。

 

委任すれば、管理者は常に見ておかなくてはならないので、任せるにはそれまでの指導や任せた後のフォローをし続けなければ、部下を伸ばし、仕事の成果を上げることはできません。

管理者になるということは、部下の育成や仕事の成果に責任を持つことです。

そう考えると、管理者がどう行動しているかと周りからも見られているということです。

 


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