病院研修、看護研修・セミナーを主催する(有)ナーシングサポートセンターすばる

(有)ナーシングサポートセンター すばる

2019年4月の記事

トヨタに学ぶマネジメントの基本

ビジネス本で、トヨタに関する本は数多く出されています。

世界の人はトヨタからマネジメトを学ぶのですが、なぜか日本人はアメリカにマネジメントを学ぼうとしているのでは?

灯台下暗し。

 

トヨタの本は、看護管理に通じる部分が数多くあります。少し読むだけでも、心に刺さります。

 

いくつか本に書かれている言葉をあげると、

 

トヨタは「問題がなければ、問題を見つけてでも改善する会社だ」と言われるほどつねに問題意識を持っている。

「問題がないのは、問題が見えていないだけである」

 

社員教育でセミナーに出席させるだけでは、教育効果は薄い。学んだことを身につけさせるには、実際に職場に適用し、成果を上げてもらうステップを経なければならない。

セミナーから返ってきた部下が「勉強になりました。出席させていただいてありがとうございました」というと上司は、「ご苦労さん。ところで、なにとなにが印象に残ったかね。職場にすぐに適用できるものはどれとどれがある?それを教えてくれ。そして実際にやってみてくれ。その上で、2,3か月後に、結果をあらためて報告してくれ」と。

 

物事が順調に進んでいるときほど、気を付けないといけない。好調な数字の背後に隠れた課題や問題をついつい見落とし、「うまくいっている」と現状に満足してしまう。それは満足ではなく、「慢心」なのだ。

たとえばシェアが40%あっても、あぐらをかいてはいけない。「残り60%のお客様はどうなっているんだ?」と視点を変える。こうして未来客を開拓してこそ、現在客もリピーターになってくれる。

 

看護部に置き換えて考えてみると、

問題をみつけようとしている?・・・日本中で同じような医療事故が起こっています。

研修の学びを現場に適用させて、実践結果を評価している?・・・研修受講後、行動化するためのサポートやその評価を確実にしていることは聞いたことがありません。

患者満足度80%以上で、「慢心」していない?・・・満足度は患者の期待値によって変わってきます。期待してなかったが意外としてくれたと思えば高くなりますが、素晴らしい病院と評判を聞いて受診したが、期待以下だと満足度は低下します。今は客観的な指標で評価しようとしていますが、思いを聞く調査では事実が見えていません。

 

組織の『たこつぼ化』にならないように、ビジネス本から学び、外部の視点でマネジメントを考えてみましょう。

 

 

研修:副看護師長が指導する『看護の質向上に必要な看護の専門性』

看護の質向上には何が必要なのでしょうか。

それは、看護の専門性、つまり『療養上の世話』において看護師が独自の専門性を発揮して患者を回復させる、患者の持てる能力を最大にするよう援助する、苦痛を緩和する、その人らしい終末期を迎えられるよう援助するなど・・・。

 

適時調査の指摘事項に毎年「個別の看護計画を立案し、それに基づくケアをすること」が書かれていますが、毎回書かれているということは改善してないということなのでしょう。

 

看護師から、看護記録の空欄を埋めればいい、看護診断や計画は病棟でよく使うものをとりあえず上げておく、入院時上げれば退院まで評価はしない・・・などの言葉が返ってきます。残念ながら、これでは“看護の専門性”を発揮しているとは言えません。

 

臨床現場の第一線で指導する立場にある方にお勧めの研修です。看護の専門性を発揮するための看護過程と看護記録について、指導者として必要な知識を学びませんか。

 

管11  2019/7/4 10:00~16:00

看護は、看護管理者の方針、指導、評価で変わる!

-“看護の成果”を出す看護実践と書くべき看護記録ー

 

管12      2019/7/5 10:00~16:00

看護師のアセスメント力を向上させる看護管理者の関わり方

 

会場:有)ナーシングサポートセンターすばる(アクセスはホームページで)

受講料:13,000円(税込14,040円)/日 (当日お支払いください)

開催人員:少人数制 2人から開催(最大8人)

 

依存状態から脱却し、自立した看護師へ

「7つの習慣」は、私の人生に大きな影響を与えてくれました。

ー7つの習慣は、人間の成長過程を支えるものである。そのプロセスは、依存から自立へ、

そして相互依存へと導くものであるー

経験した中で「どうしてなのか」と説明がつかないことも、この本が理論的に説明してくれたのです。

いわば、人生のバイブルといえる本です。

 

7つの習慣では、問題の見方こそが問題であるとしています。

その問題を解決するには、新しい考えのレベルが必要で、それを7つの習慣が提供してくれるのです。

問題解決には自分自身の内面を変えることから始めるということであり、

自分自身の根本的なパラダイム、人格、動機などを変えることから始めるということと書いています。

 

それで、看護師がよく口にする「忙しい」とは、どういう意味で使っているのか考えてみました。

・・・多分、自分以外のところで忙しい状況がつくられている、つまり「あなた」というパラダイムをもっている(依存)

「私」というパラダイムで考えると、私がどうすれば忙しさを解決できるのかと考える(自立)

「私たち」のパラダイムで考えると、才能と能力を合わせ、協力すればもっと素晴らしい結果を導ける(相互依存)・・・

 

日常の「忙しい」「時間がない」「私はちゃんとしているのに、なぜやってくれないのか」など、自分以外の

問題としてとらえていること、つまり依存状態の自分がいることに気づくことが大事です。

時間は作るものですから、自分がどうすれば忙しさ解決できるかと考えられるようになることです。そうすれば、自立の考え方ができるようになります。

 

解決しないことへの不満を言うなど依存状態のまま言葉を発することで、それが返って自分のストレスに

なっている可能性もあります。

「私がどうすれば、・・・」と考える、自立というパラダイムを持てる人が看護師の役割を遂行できるのです。

 

副看護師長の「副」としての役割

 副看護師長の研修時に,私は副看護師長の役割について受講者へ尋ねます。すると,必ず「看護師長の補佐をする」という答えが返ってきます。「補佐とはどのようなことをするのか」をさらに聞きます。

 

返ってくる意見の多くは,「看護師長とスタッフの橋渡しをする」「看護師長の考えをスタッフへ伝える」「スタッフの考えを看護師長へ伝える」と言います。これでは,副看護師長は伝書鳩のような連絡係です。

 

副看護師長の発言の中には,副看護師長自身の頭で考えた「意見」がはいっていません。

副看護師長は自分の意見を押し殺していなければならないのでしょうか,それとも自分の意見がないのでしょうかと,いつも気になります。

 

看護師長は「副看護師長の意見」を聞きたいと思っています。

 

副看護師長自身が,常に意図的に考えながら行動しているでしょうか。受講者の中には,研修終了時のレポートに,「今まで考えてなかったかもしれない」と書いている人がいます。

 

看護師長へ問題提起したり,業務改善の提案をしたりすることが副看護師長の大切な業務です。指示されたことだけをするのではありません。

主体的に考え行動することが求められています。

 

 

成長は本との出会い 「チームが機能するとはどういうことかTEAMING」 

30歳で看護師長になった私は、毎日「看護管理とは・・・」を考え続けていました。

当時教育委員長なども兼任していたため、同時に看護師の能力開発、リーダーシップ能力などを

どうすれば高められるかとも考えていました。

それから35年たった今でも、“臨床での看護師の能力開発”と“患者の回復に

いかにして看護の専門性を発揮するか”が自分のテーマになっています。

 

一番自分が成長できたのは、本との出会いでした。

特にビジネス本からの学びは、今までの疑問を解決してくれるものでした。

 

一昨年出会ったエイミー・c・エドモンド著「チームが機能するとはどういうことか」は

病院での研修の参考図書としても紹介しています。

 

それには、組織が「チーム」から「チーミング」へと変わる必要性を書いているのです。

「チーム」とは、名詞であり、固定されたグループを示すこと。

「チーミング」は、動詞であり、固定された集まりでなく、動的な活動である。

新たなアイデアを生み、答えを探し、問題を解決するために人々に団結させる働き方

のことであると。

 

その中で、組織のトップのラージエル(L)のリーダーシップは今までの考え方ですが、

スモールエル(l)のリーダシップの重要性を書いていることです。

lリーダーシップは、患者対応の最前線、臨床現場にいる人が発揮するものです。

他の人々のスキルを伸ばしたり、効果的なプロセスを生み出す。協働している

当人たちが効果的なチーミングを生み出すというのです。

 

リーダーシップ力を身につけるのは、遠い先の管理者になるときに身につけるのではなく、

仕事を覚えたらすぐに身につける必要があるのです。

 

私は「土日祝日や夜勤のリーダーは、看護師長がいないときの代行になります。

OJTで重要なのは指導者であり、指導者もリーダーシップが必要です。

いい看護をするには、臨床現場の最前線で仕事をするリーダーがどういう役割をはたすか

が重要なのです」

ということを伝えていました。

 

私たちの思いは、当社のホームページにあります。

   変わりゆく看護!

   育てたい、「考えて、行動する看護師」

 

リーダーは業務をこなすのではなく、いかに効果的チーミングをして看護の成果を出すか

を常に考えることではないでしょうか。

 

 

副看護師長(主任)研修:組織に活かす看護管理の知識と実践方法

当社での研修開催について、6月の予定についてお知らせします。

2人以上で学べ、実践において活用できる内容になっています。

少人数制になっていますので、疑問点などもお気軽にご質問ください。

 

管1001  2019/6/6  10:00~16:00

副看護師長(主任)の行動が、部署内の改善・変革を進める ①管理者としてどのように行動したらよいか

 

管1002    2019/6/7   10:00~16:00

副看護師長(主任)の行動が、部署内の改善・変革を進める ②看護実践と組織的活動で成果を出す

 

会場 有)ナーシングサポートセンターすばる(アクセスはホームページでご確認ください)

参加人数に限りがありますので、ご希望の方はお早めにお申し込みください。

受講料は 13,000円(消費税込14,040円)/1日  6月6日にお支払いください。

 

医療と福祉をつなぐ看護師、看護過程で成果を出す

私が看護師長していたころ、看護だけでは生活する患者さんを支援できないと思い、

福祉に関する知識の必要性を感じました。

1985年でした。そこで大学の通信課程社会学部社会福祉科で福祉を学ぶことにしました。

そのころ通信では、看護師も多く在籍していました。皆同じ思いだったのでしょう。

看護師として、身体的、精神的、社会的側面から、どのようにして生活の支援をすればいいのかと

使命感を感じていました。

 

病院を51歳で早期退職し、やり残したことはないかと思ったとき、「社会福祉士資格」を取ってなかったことを

思い出し、受験して資格を取ることができました。退職前には、ケアマネジャー資格もとっていました。

2000年介護保険がスタートし、ようやく看護が医療と福祉をつなぐ重要な役割に位置付けられたと思いました。

 

さらにPMF(Paitient Flow Management )が平成30年の診療報酬改定で主要な位置づけとなったのです。

つまり入院までに看護師が情報収集することで、身体的、精神的、社会的側面から問題解決できるよう看護計画を立て、経営上の問題(未集金、適正な入院期間等)の解決を図り、患者さんには自宅で安心して生活が送れるよう支援するのです。

看護師の責任、役割は重要です。うまく問題解決できるかどうかが決まるのですから。

 

看護師の専門性、つまり独自性、自立性が発揮できるのです。

アセスメント、看護診断・問題、看護計画、実施、評価・・・看護過程の大事さが認められたのです。

 

 

 

 

「看護師、准看護師および看護補助者の業務の在り方に関するガイドライン」で見直しを

2019年2月「看護チームにおける看護師、准看護師および看護補助者の業務のあり方に関するガイドラインおよび活用ガイド」が、日本看護協会より発表されました。

 

ガイドラインが発表されて、正直心からホッとしました。

 

病院で働いていた時には、職員に准看護師はいなかったのですが、看護補助者とは勤務していました。

当時、教育では看護補助者の研修をし、病棟では指示した看護師の責任としてどの範囲は任せられるのか等考え、看護補助者の1日の業務スケジュールや依頼する範囲を定めていました。看護師長として、看護師が搬送依頼する患者さんは適切かなど常に観察していました。低血糖を起こしやすい人、意識消失発作しやすい人を搬送するように依頼していないかなど。また、環境整備は、全部を看護補助者に丸投げするのではなく、看護師がする環境整備(事故防止のため、点滴架台等不要物品の片づけなど)はしているのかと。

 

しかし、病院の外から見ると、職種別の責任範囲において仕事をさせていない状況も見えてきます。

例えば、看護師と同様に看護診断・看護計画を立てさせている。准看護師が、看護師長をしている。など

 

職種に応じた責任や業務の範囲を踏まえた平等の業務をしているのか。

 

平等に業務とは、それぞれ職種の責任において仕事をすることです。

看護師は看護過程を踏まえて、看護診断・看護計画を立て、准看護師はその計画を実行するのです。間違いは、准看護師が患者の受け持ちとなり受け持ち患者の看護計画を立てることです。それは、看護師、准看護師が同じ患者数の受け持ちになること=平等ではありません。数の平等と職種の責任の範囲においての平等とは異なります。

年功序列のある職場で、経験年数が多い人が准看護師であっても管理者になるというのも同じようなことです。役割責任、成果を出す、看護師を指導教育する責任は果たせるかというと、看護師の指示で業務を遂行する准看護師はできないのですから。

 

それが、看護の質を落とす結果になっているのです。本来准看護師は、医師・歯科医師・看護師の指示のもと業務をする立場なのだから。准看護師にとっても、教育受けた範囲以上に責任を負わされ、保健師看護師助産師法に背く迷惑な話です。

 

日本版NP、看護の専門性はどうなる?

日本版NPが、どうしても納得いかない。その理由は、

 

まず米国のNP(Nurse Practioner)とは、

看護師免許取得後大学院で2年間の追加教育が必要、資格試験を受けなければならない。

医師とSCA(Standard of Care Agreement )結ばなければならない。

SCAでは、質に関する項目の最低年一回のレビュー、医師や上級看護師不在時の計画

患者管理で両者間で異論が生じた場合の解決プロセス等がある。

年収は8万ドル以上で、看護師より高額である。

開業権があり、NPは看護を主体に患者のニーズに細やかに答えるために、資格をとり

医療行為(簡単な薬の処方や治療等)ができる。医療行為や処方に関するトラブルは

NPの責任である。

 

米国のPA(Physician Assistant)とは、

大学卒業後、Medical Schoolおよび提携病院で2~3年間のPA養成コースを修了する。

医師の監督下におかれた医師の助手である。

PAが医療行為を行うとき、医師が傍にいるか、電話連絡取れることが必要となる。

年収は8万ドル以上。開業権はない。

医療行為や処方に関するトラブルはPA自身だけでなく、雇用してる病院及び

superviseしている医師にある。

 

日本版NPは、「医師の指示のもと」特定行為の研修を受けた看護師が特定の医療行為

をすることになっている。つまり米国でいうPA=医師の助手ということになる。

だから、特定行為に係る研修を受けた看護師は大方医局の所属になっている。

NPとして、看護を主体に、患者のニーズに答えていけるのだろうか?と疑問である。

 

医師のいない地域には、必要な存在であると期待はしている。

しかし、大・中病院で、クリニカルパスの実施、看護記録の電子化、日本版NPの広がり等々の中、

果たして看護の専門性は発揮できているのだろうか。

在院日数短縮の中、医師の指示の実施、クリニカルパス通り早く退院させることに

なってはいないか。

 

適時調査の指摘事項にどの地域でも毎年書かれている「看護計画を個別に立案し、

それに基づくケアを実施すること。また看護計画および実施計画の評価を行い、

適切に見直すこと」等について、現実をみると、果たして改善しようとしているのかと

疑問を抱いてしまいます。

 

看護の専門性がなくなってしまう・・・心配です。

 

 

企業は人材育成のため教育費が年々増加、看護部は・・・・?

病院の看護部長さんとお話をすると、

「研修は必要と思うけど、病院はお金がないから」という答えが返ってきます。

知り合いの病院長は、

「看護師の教育のために〇百万円(収益の□%)の予算を計上しているよ」とか、

地域の病院の病院長は、

看護師の育成に、教育費は惜しまないと言って、〇百万円を拠出しました。

 

病院の質を向上させるには、看護師の能力向上こそが重要と考えている病院長、

これは企業のトップが、人こそ財産、人が能力向上しなければ、会社の発展もないという

姿勢と同じ考えです。

 

教育予算は、一般社会では当たり前、しかし病院では当たり前にはなっていないのでしょう。

 

企業は人材(財)育成のために、教育予算の確保に力を入れています。

 

ちなみに産労総合研究所の調査結果をみると、

2018年 教育研修費用の実態調査では

「教育予算、実績額が3年連続増加 近年では高い水準に」という見出し

・1人当たりの教育費 2017年度 38,752円 → 2018年度 47,138円

・内製化の課題

 「講師の人材不足」66.4%、「人材開発部のマンパワー不足」41.4%、「内製化のノウハウ不足」39.8%

 

病院の質を向上させるには、看護師の能力向上が不可欠です。

看護部の育成には、看護師の知識の蓄積とそれを行動化する支援体制と仕組みが重要です。

そして、看護師各自が自己教育力をどこまで高めていけるかだと思います。

研修の効果は、時間数ではなく、個人の成長(考えや行動の変化)で評価することです。

それらが看護管理者の責務だと思います。

 

 

 

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